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企業如何規避人力資源法律風險

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企業如何規避人力資源法律風險

發布日期:2018-10-31 作者: 點擊:

企業如何規避人力資源法律風險

在當今愈演愈烈的市場經濟競爭機制下,企業想要立于不敗之地,已經不是單一型產品鏈條的比拼,服務、客戶、人才等等的外延性產品的較量日益熱化,這其中,人才的因素可以說是企業發展的源動力,越來越多的企業決策者把對人才的管理列入企業發展的重要一環。

眾所周知,如何規避各種風險是企業發展中必須面臨的一個問題,那么,當越來越多的企業決策者把對人才的管理列入企業發展的重要一環后,人力資源管理風險就成了企業風險的一個重要組成部分,需要企業給予充分的重視。

一、企業人力資源管理風險含義及特征

企業人力資源管理風險是指由于人力管理資源過程中的各種不確定因素而導致企業受到損失的可能性。企業人力資源管理風險具有以下幾個特征:

1、風險客觀存在。人力資源管理中每個環節都會存在風險因素,其風險是客觀存在的是不以人的意志而轉移和改變的,且在企業的風險防范體系中不會因為措施的實施而永久的消除。

2、風險發生的動態性。企業發展是企業的目標,而人力資源管理的模式也在隨著企業發展動態持續改變,風險產生的形式不斷改變,風險產生的影響范圍也在不斷變化,這就是風險的動態化特征;

3、強大的破壞性。人力支援是企業發展中不可或缺的重要基礎,是企業可持續性發展的源動力,而人力支援的管理風險一旦形成,小到令企業的經濟受損,大到令企業的聲譽受損,甚至可以導致企業經營與發展的停滯或崩盤。

二、企業人力資源管理風險的法律分析

企業人力資源管理法律風險,重點體現在勞動管理保障上,以企業做出人力資源規劃為基礎,從員工的招聘和配置開始,與員工簽訂勞動合同,為員工繳納五險一金,為員工提供培訓的機會,開發適宜企業發展所需的員工潛能、采用先進的績效考核管理手段,用適宜的薪酬制度激發員工的工作熱情,最后落實到員工關系的管理,直至與員工解除勞動合同,這一系列的流程中都有國家相關的勞動法律法規的約束,嚴格按照法律規范企業行為,在法律的框架下嚴格履行相關程序,就可以讓企業大幅度減少人力資源管理各個環節的法律風險,進而保證企業的快速發展的可持續性。

只有企業依法實施勞動管理,依法維護勞動者的合法權益,有效的降低企業人力資源法律風險,才能從根本上?;て笠檔睦投ㄒ?。

企業的人力資源管理法律風險存在于人力資源管理的各個環節,主要在一下幾個方面;

1、人力資源規劃環節

人力資源規劃不同于一般的人力資源日常管理工作,具有明顯的時段性,但企業人力資源規劃具有“前瞻性、可預見性、全局性”等特征其影響是十分重大的,規劃工作開展得不好,就會給企業人力資源帶來極大的風險。

人力資源規劃總量不夠,就有可能帶來人才短缺風險,影響企業正常用工需求表,進而導致企業運作不太正常;人力資源規劃要是總量大,大量招聘新員工,也有可能造成人員規模過大,人浮于事,想當于“人才積壓”;人力資源規劃要是結構失衡,可能造成有的“原材料”過多,有的“原材料”過少。

2、員工招聘環節

人才招聘主要解決企業員工的“進口”問題,相當于人力資源這種特殊“原材料”的采購工作。企業需要的人才不能及時“供應”相當于“原材料”短缺;企業招聘的人才要是質量不過關,就相當于“原材料”質量問題,進而影響最終的“車間生產”。

3、員工培訓環節

人力資源培訓相當于對“坯子”進行打磨與加工,使之更具有實用價值,這也是一個增值的過程。任何一家企業的員工要是原地踏步,這家企業很難取得很好的經濟效益。在得不到升值的同時,人員基友可能面臨“貶值風險”與“流失風險”,一旦核心人才被競爭對手挖走,就轉化為“競爭風險”。

4、薪酬與績效環節

不同于一般的資源,人力資源具有主觀能動性,因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且,相比于前面提到的幾項工作,這兩項工作要是沒有處理好,其帶來的風險更大也更直接,可能導致“流失風險、競爭風險、短缺風險、泄密風險”,甚至也會造成“積壓風險與貶值風險”。優秀人才沒有得到足夠的激勵,就可能流失,流失到競爭對手那里,就可能導致泄密,產生競爭風險,還可能造成核心人才短缺;反過來薪酬績效工作不能體現公平公正,也有可能讓績效差的員工“積壓”在企業,個人與企業一起“貶值”。

5、人事管理環節

在新的《勞動合同法》實施后,勞動者的權益得到更好的?;?,企業人事管理相關工作受到更加嚴格的規范。同時。隨著勞動者自我?;ひ饈都憂?,企業人事管理風險明顯上升。

如何預防和規避人力資源法律風險

公司人力資源法律風險防范體系的建構是一項系統工程,需要公司外部律師和公司內部人力資源部門對體系的建構統籌安排,需要公司管理層的高度重視及公司各個相關部門的相互配合。只有公司各部門做好配合,公司人力資源法律風險才能得到有效控制,才能為公司可持續性的高效增長提供強有力的人力資源保障,進而實現公司利益最大化。


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